KANCELARIA ADWOKACKA

_________________

adw. Adrianna Randak

W tej części Poradnika dla Przedsiębiorcy postaram się Państwa przekonać, że inwestycja w dobre zaplecze prawne pod kątem pracowniczym, może uchronić Pracodawcę od wielu nieprzyjemnych sytuacji, tj. czy Przedsiębiorca powinien zastanowić się nad wprowadzeniem w swojej firmie tzw. „polityki antymobbingowej” ?

Odpowiedź jest prosta – nie powinien. Przedsiębiorca musi to zrobić, jeśli chce ograniczyć do minimum ryzyka związane
m.in. z:

utratą reputacji na skutek występowania niepokojących zachowań w miejscu pracy; skargami pracowników i co za tym idzie kontrolami z PiP; złą atmosferą w miejscu pracy; obniżoną efektywnością pracowników; postępowaniami sądowymi zazwyczaj długotrwałymi i kosztownymi, odpowiedzialnością odszkodowawczą w wypadku uwzględnionego roszczenia pracownika.

No dobrze…ale czym tak naprawdę jest mobbing i czy w moim przedsiębiorstwie istnieje ryzyko jego wystąpienia? Każdy, kto zatrudnia pracowników, musi zdawać sobie sprawę, że zachowania wypełniające znamiona mobbingu mogą zdarzyć się nie tylko z ich strony ale również w relacji pracownik-pracownik, za które to zachowania w niektórych przypadkach będzie odpowiadał właśnie Pracodawca.

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu Pracy:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z orzecznictwa:

• Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. 2. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 r. sygn. akt: III APa 25/16)

• Używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r. sygn. akt: III APa 29/12)

• Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, 10 skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r. sygn. akt: II PK 166/14)

Jak wspomniałam powyżej, często mobbing jest kojarzony z nagannymi zachowaniami pracodawcy wobec pracownika, bądź przełożonego wobec podwładnego, ale mało kto zdaje sobie sprawę, że mobbing może występować pomiędzy współpracownikami. Co zatem z odpowiedzialnością? Kto ją ponosi ? W świetle Kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Co to oznacza w rzeczywistości ?

Z orzecznictwa:

• W świetle prawa pracy za mobbing odpowiedzialny jest pracodawca, nawet jeżeli to nie on jest jego sprawcą.
  Jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w zakładzie pracy. Wnosząc pozew do sądu pracy, pracownik, który uważa, iż był ofiarą mobbingu – pozywa pracodawcę, niezależnie od tego, kto dopuścił się wobec niego zachowańo charakterze mobbingu. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. sygn. akt: I PK 35/11)

Co zatem musi wprowadzić Pracodawca w celu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy?

Sąd Najwyższy w cytowanym powyżej orzeczeniu wskazał, iż dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy. Trzeba bowiem wziąć pod uwagę rodzaj środowiska pracy, charakter i ilość interakcji pomiędzy pracownikami grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska. Podstawową formą „zabezpieczenia” Pracodawcy może być wprowadzenie przez niego regulaminu, w którym zawarte zostaną definicje wszelkich zachowań, które mogą godzić w dobra osobiste pracowników oraz osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, jak np. molestowanie, molestowanie seksualne, dyskryminacja, mobbing; Regulamin taki powinien określać również obowiązki pracodawcy i pracowników w sytuacji dostrzeżenia niebezpiecznego zjawiska a także procedurę zgłaszania skarg, termin i tryb ich rozpoznania. Ciekawym rozwiązaniem jest również Powołanie Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji i Mobbingowi określając jej cel, zasady, skład lub wyznaczenie zaufanej osoby, do której należy zgłaszać skargi. Uregulowane również powinno zostać postępowanie w przypadku stwierdzenia występowania ww. zjawisk, tj. działania dyscyplinujące, ochrona osób pokrzywdzonych.

Podsumowując - każdy Pracodawca powinien podjąć w miejscu pracy działania prewencyjne celem przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych swoich pracowników a także zminimalizowania ujemnych konsekwencji wizerunkowych oraz finansowych wynikających z tych naruszeń.

Część Poradnika dla Przedsiębiorcy dot. form zatrudnienia można przeczytać tutaj.

Poruszane powyżej kwestie stanowią jedynie wybiórcze informacje, które w każdym indywidualnym przypadku powinny być przeanalizowane i dostosowane do potrzeb konkretnego przedsiębiorcy.

  KANCELARIA ADWOKACKA ADWOKAT Adrianna Randak

Copyright 2019 © Adwokat Adrianna Randak