Adrianna Randak adwokat

Zgodnie z ustawą dotyczącą Przeciwdziałania COVID-19 (tzw. specustawą) ustawodawca przewidział możliwość wykonywania pracy w trybie zdalnym.

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Mimo, iż właściwie każdy z nas mniej więcej wie, czym jest oraz czym charakteryzuje się praca zdalna – pojęcie to po raz pierwszy pojawiło się właśnie w cytowanej wyżej ustawie. Kodeks pracy również przewiduje pracę poza miejscem zamieszkania lecz formalnie nazywa się ten sposób „telepracą” i tak art. 67 z indeksem 5 k.p. mówi nam, iż:

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Czym zatem różni się praca zdalna od telepracy?

Praca zdalna zdaje się być pojęciem szerszym, ponieważ polega na wykonywaniu pracy określonej w umowie o pracę przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania. Co więcej pracę zdalną pracownik wykonuje na polecenie pracodawcy, a celem zastosowania tej formy pracy jest przeciwdziałanie rozprzestrzeniania się COVID-19.

Telepraca natomiast jest wykonywaniem pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej; dodatkowo telepracownik jest zobowiązany do przekazania pracodawcy wyników swojej pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Z powyższego wynika, że praca zdalna to pojęcie dużo bardziej ogólne – bowiem w porównaniu do telepracy - nie musi być wykonywana na komputerze, a wynik tejże pracy nie musi być przesyłany pracodawcy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Ponadto, kodeks pracy reguluje tryb „przechodzenia” na atypową formę zatrudnienia, jaką jest telepraca, tj. w razie gdy telepraca jest wprowadzona w trakcie trwania stosunku pracy, strony tej umowy powinny zawrzeć porozumienie, w którym ustalą warunki zatrudnienia w takiej formie. Z wnioskiem o zawarcie porozumienia dot. wykonywania pracy w formie telepracy może być każda ze stron indywidualnego stosunku pracy – pracownik lub pracodawca.

W odniesieniu do pracy zdalnej – zmiana formy pracy na formę atypową może nastąpić poprzez polecenie pracodawcy. Polecenie może być wyrażone w dowolnej formie (ustnej, pisemnej) - ustawodawca bowiem nie zastrzegł konkretnej formy dla tej czynności

Czy powyższe oznacza pełną swobodę w wykonywaniu pracy zdalnej?

Niezupełnie. Pamiętać należy, iż w związku z istniejącym stosunkiem pracy pracownik musi stosować się do poleceń wydawanych przez pracodawcę (oczywiście poleceń związanych z pracą oraz zgodnych z prawem). Nie stosowanie się do tychże poleceń może nieść za sobą negatywne konsekwencje przewidziane w kodeksie pracy takie jak kara porządkowa, czy nawet rozwiązanie umowy.

Zwracam uwagę na to, iż pracodawca MOŻE ale nie MUSI polecić pracownikowi wykonywanie pracy w formie zdalnej. Z wnioskiem takim może wystąpić również pracownik – jednak pracodawca podobnie jak powyżej MOŻE ale nie MUSI się na to zgodzić. Nie mniej jednak obecnie Pracodawca nie ma ustawowych narzędzi do kontrolowania pracowników w czasie pracy zdalnej, zatem póki praca jest starannie zrobiona – pracownik nie powinien się obawiać negatywnych konsekwencji wynikających z podejmowania innych czynności w trakcie ;) ...a może okaże się, że dzięki pracy zdalnej jesteśmy bardziej … wydajni?